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■ 主持 本报记者 黄晶华 实习记者 李画 马继鹏
■ 嘉宾：
梁小民 清华大学教授
文跃然 中国人民大学人力资源管理系主任
陈祥生 中信建设投资策略分析师
郭田勇 中央财经大学银行研究中心主任
陈胜军 对外经济贸易大学国际商学院副教授
王国军 对外经济贸易大学保险学院教授
刘纪鹏 中国政法大学法与经济研究中心教授
【背景】
日前，陆续发布的2007年企业高管年薪中，金融业高管年薪连创新高，用日进斗金来形容亦不过分。尤其是中国平安董事长兼CEO去年的税前年薪达到了令人咋舌的6616万元，刷新了内地高管薪酬的纪录。与此形成鲜明对比的，则是平安的股价从去年的149.28元高位一路下泻，跌幅几近60%。面对股民的质疑，平安新闻发言人对此解释，平安对高管实行与绩效挂钩的薪酬体系，是通过与股价挂钩的长期奖励计划确保高管与股东利益的一致性。尽管平安的解释并不牵强附会，可是为什么股价一路下挫，高管收入却一路狂飙？金融高管的收入是否应该和公司股价的表现挂钩?其收入标准如何定，由谁定？对此，国内专家提出了不同的看法。
高管收入是否该和股价挂钩
不能一味地要求高管薪酬与股价挂钩，否则可能导致做假账和操纵股价。股价与经理人报酬挂钩是否能有效地约束高管高薪，尚不得而知
梁小民：高管的年薪与股价的联系不能一概而论。对于国有企业来说，企业的营利带有很大的垄断性质，所以高管的年薪不能代表企业实际经营状况。而且，国资委有规定，高管的年薪相对于普通职员有倍数限制，但是目前的实际情况与规定有较大出入。在私营企业中，高管的薪酬水平在一定程度上能够反映企业的经营状况，上市公司在股票的价格上会有所体现。
文跃然：股价是否该与经理人报酬挂钩，是存在争议的。一般来说，公司的绩效考核有两个大类指标，一个是公司内部的利润增长，还有一个是公司的外部指标，也就是公司的股价表现。
理论上说，公司股价应该基于利润，但实际上，股价有时候和公司经营业绩并没有太大关系，很多非利润的市场因素也会影响股价。美国的安然事件，就是高管为了让个人收入最大化而去做假账，结果导致股价虚高。其造假动机其实就是基于制度设计，因为公司的股价越高，高管的期权收入也会越高。这种机制受到了很大批判。所以不能一味地要求高管薪酬与股价挂钩，否则可能导致做假账和操纵股价。而且，股价与经理人报酬挂钩是否能有效地约束高管高薪，尚不得知。
高管年薪与股民信心成正比吗
很多金融企业，高管的年薪在年初就制定好，与公司的业绩没有直接关系。无论股价上涨或者下跌，上市公司高管都能获得高薪，这对投资者不仅是一种不公，更不利于价值投资理念的形成
陈祥生：目前上市公司多为国企，高管的年薪不算很高。但是金融业特殊，很多金融企业，高管的年薪在年初就制定好，与公司的业绩没有直接关系。随着股权分置改革的进行，部分公司采取股权激励的方式制定高管薪酬，良好的公司业绩能为高管带来更丰厚的收入，高管会努力改善企业经营状况，使企业实现营利最大化。国资委的人员日前透露，将陆续推行股权激励机制的试点工作。而股票的价格与企业的经营状况密切联系，从这个意义上讲，高管年薪的多少与股民信心还是存在一定正关系的。
北京大学中国经济研究中心一位不愿意透露姓名的专家说，上市公司高管巨额年薪，等于把股市中的一大块“蛋糕”留给自己，而千千万万股民分享剩余的只是那么几块糖果而已，这样不利于价值投资理念的形成。无论股价上涨或者下跌，上市公司高管都能获得高薪，这对投资者不仅是一种不公，而且，同样会影响到他们的投资偏好发生变化，不利于价值投资理念的形成，因为高管的高薪并不因股价的暴跌而缩水，又有哪个投资者敢坚守价值投资的理念不动摇？高管如此高薪也会产生逆向激励，即当高管薪水过高，比如，他一年的薪水就足够未来投资发展之用时，他就可能失去治理好上市公司的动力与紧迫感。
影响高管年薪的因素有哪些
高管收入除了绩效，还要考虑伦理道德。《正义论》的作者罗尔斯认为，假如改变某种收入分配结果，并不能使任何人得到好处，那么这种收入分配就是正义的
文跃然：平安高管收入基本包括3个部分，一块是基本工资，一块是与业绩挂钩的绩效奖金，一块是与股票连在一起的激励计划。这几年股市总体上扬，客观上推涨了平安高管的薪酬。至少从账面上来看没什么问题，并没有超越制度框架。
撇开平安的事情，对于目前高管薪酬存在的问题，更应该关注的在“账外”。一个公司高管的账面年薪可能只有100万元，但因为掌握了大量的资源，可能还有其他的灰色收入。这种情况有没有？究竟有多普遍？目前监管还不是特别有力。这才是更加严重的问题。
其实，高管收入除了绩效，还要考虑伦理道德，美国人很早以前就开始讨论这个问题。《正义论》的作者罗尔斯认为，假如改变某种收入分配结果，并不能使任何人得到好处，那么这种收入分配就是正义的。具体来说，如果制度设计的薪水是1000万而不是6000多万元，可能并不会影响平安的绩效。原因有两个，一则，不是说他拿1000万元就不干活，拿6000多万元就会干6倍的活；二来，假如一定要6000多万元才能干好，那么可以向全社会招标，没准再找一个人，只要500万元，同样能把事情干好。
企业内部薪酬差距多大才合理
一个好的薪酬制度，不应该让人们对社会公正的信心产生动摇。金融业本身平均收入比较高，给高管定高薪，要综合考虑是高管能力高还是经济环境好等因素才出现的业绩增长，不能夸大高管的盈利贡献
文跃然：如果所有的老百姓都觉得收入差距过高，并对社会正义产生怀疑的时候，那么这种薪酬制度所存在的合理性就发生动摇了，人们可能会不愿意付出了，因为他会觉得即使付出也得不到公正的回报。一个好的薪酬制度，不应该让人们对社会公正的信心产生动摇。
与国际接轨，加快市场化步伐，理论上说是对的，因为原来高管薪酬是太低了。薪酬太低，很可能会导致高管积极性不够，结果更加强调灰色收入。这对社会可能是更大的伤害。但另外一方面，每一个国家都有其国情特殊性。在过去的10年里，高管收入呈十几倍甚至上百倍的速度增长，结果迅速拉大了与普通百姓的收入差距。尽管老百姓的收入这些年也有所增长，但是速度相对缓慢。所以，即便是支持高管薪酬与国际接轨，但在今后5到10年，应该让老百姓的收入有更大的增长，这样才会对社会有好处。
从另一个角度来说，中国的职业经理人市场还不发达。国外的高管拿那么高的收入，因为人家是通过完善的职业经理人制度脱颖而出的精英。而我们目前由于资源控制、文化因素所限，往往职业经理人并不是最优秀的人。所以，一味要求薪酬与国际接轨，也不尽合理。
郭田勇：薪酬机制现在其实是一种市场化的东西，领导人的工资应该是一个公司内部的问题，不应该拿到社会上来讨论，在我国，人们对这个问题之所以这么敏感，主要是因为现在中国贫富差距大。
我国的很多金融机构都是国有企业，平安以前也是，所以马明哲如此高的年薪和平安早期的国企背景分不开，对于高管薪酬要一分为二地看。首先银行也要市场化经营，薪酬市场化自然是题中应有之意，高薪有其合理性；但金融业本身平均收入就比较高，给高管定高薪，要综合考虑是高管能力高还是经济环境好等因素才出现的业绩增长，不能夸大高管的盈利贡献。
平安的“与国际接轨”不能说毫无道理，其实与国际接轨现在是一种趋势，但从现在来看，我国的薪酬体系与国际接轨的步伐明显快于业绩与国际接轨的步伐，这才是应该引起注意的。