标题：上市公司自定高管天价薪酬

　　编者按：上市公司高管薪酬高低问题一直是人们争论的焦点。在这一问题上，上市公司内部人士与“旁观者”们观点针锋相对。

　　“高得太离谱了。”一听记者询问对上市公司高管薪酬的意见，招商证券北京某营业部的散户们愤愤不平的围了过来，小散户、中户和vip用户，几乎所有的采访对象众口一辞地认为目前有些上市公司高管年薪的确过高。

　　也有诸多来自机构的声音赞同这一观点。“年薪百万还可以接受，年薪千万实在是太多了。”

　　据统计，2007年度A股上市公司高管年薪的前十名，税前收入都超过了1000万元人民币，全部来自金融机构，其中8位来自中国平安(601318行情,股吧)（601318.SH），一位来自深发展（000001.SZ），一位来自民生银行(600016行情,股吧)（600016.SH）。

　　中国平安董事长马明哲以6616万元人民币（含已捐2000万元）排名榜首，中国平安常务副总经理梁家驹以4813万元紧随其后，中国平安总经理张子欣以4770万元居第三。

　　上市公司高管动辄几千万元的年薪遭来了各方质疑，这些质疑主要集中在几个方面：上市公司业绩增长是否真正缘于高管能力；市场化的薪水与非市场化的机制并不匹配；很多情况下实际是高管自定薪水；高管是否可以尽揽员工贡献等等。

　　是什么造就了增长

　　2007年度薪酬排名前十的马明哲、梁家驹、张子欣、孙建一和Richard Jackson等5位中国平安高管的税后收入总额为11492万元人民币（假设马明哲捐赠的2000万元以税后的1000万元收入计）。而2006年度这5位高管亦排名上市公司高管薪酬榜前十，当年税后年薪总额为5973万元人民币。据此计算，2007年5位中国平安高管薪水年增长率高达92.4％。

　　与此同时，2006年度中国平安净利润为73.42亿元人民币，2007年度这一数值为150.86亿元人民币，增长幅度为105％。表面看，上市公司高管薪酬增长与上市公司利润增长相当。但是，中国的金融企业并非私企，而是具有相当高的准入门槛，实际上带有一定的“垄断性”。例如中国平安，发展得早，早已圈占了市场，而公司的高速发展在多大程度上得益于高管的管理水平和能力，这值得考究。

　　“银行和保险业是中国新兴行业，近两年收益好是借了行业的光，并不是完全靠高管的能力搞好的。”一位从事金融行业的人士说，“几大国有银行近年好转的关键在于中央财政巨资输血，这也是明摆的事实。”

　　“像李嘉诚那样的人再有钱，我们也不会觉得怎么样，那是人家的本事，是自己的家族企业，而这些公司的盈利都是股民身上的血汗钱。”中户区的股民愤愤地表示。“中国平安2007年股票套现锁定的投资收益高达489.45亿元，接盘者肯定有众多中小股民。”

　　据悉，由于股票套现的巨额收益，2007年度中国平安总的投资收益为514.45亿元人民币，较上年增长135.4％，而2007年中国平安净利润才150.8亿元，投资收益是净利润的3.4倍。

　　“投资收益很高，是体现了高管的管理水平吗？”银河证券零售客户部的陈利锋质疑道。

　　高管自定薪水

　　上市公司高管薪水究竟由谁确定？

　　“大股东能参与。”通化金马(000766行情,股吧)董秘贾伟林表示。那散户呢？“不知道。”贾伟林也有些无可奈何。

　　曾多次参加上市公司股东大会的国都证券范国平认为，高管薪酬形式上都通过了董事会和股东大会，但实际上中小股东没有真正的决定权。而对于央企来说，决定权在大股东国资委，但目前管理上并不是很完美。

　　“实际上变成了管理人自定薪酬。”范国平表示，“他们定的薪水非常高，我们觉得都有点离谱。”

　　范国平的说法得到一位不愿具名的某上市公司董事的认同，该人士告诉《财经时报》，在一次董事会上，本来董事长奖励方案已经通过，但在会议即将结束时，一名管理层人员提议，将公司利润的100万元给董事长作奖金，其余按比例分给管理层人员。

　　“公司董事大多为管理层人员，与他们利益挂钩的问题当然会举手赞成，而其他没有利益关系的董事即使反对也起不了作用，另外也碍于情面，只有举手赞同。”这位董事说。“实际上，管理层间接‘操纵’了董事会和股东大会，也通过各种利益关联最终使得高管薪酬居于高位。”

　　市场化薪水与非市场化机制

　　上市公司高管都在追求薪酬市场化，但很多上市公司的机制却并没有相应市场化。

　　范国平认为，如果是纯粹市场化的公司，投资者主要关心高管薪酬是否跟企业的利润挂钩。但目前诸多上市公司实际还受政府管制，甚至属国有企业，而真正市场化应该是全方位的。

　　“首先人才任用应是市场化招聘。很多国企高管实际是由组织部门决定的，股东大会有时就是个形式。”上述不愿具名的某上市公司董事透露，一般股东大会任命人事会出两份文件，一份为公开的推荐形式，一份则为隐秘的任命形式，“有时股东大会实际上是走过场。”在一股独大的管理形式下，单一大股东能够决定和任命人事，职位的形成不具公平性。

　　实际上，高管考核机制也应该市场化。“在现有薪酬体系中，薪酬和业绩指标挂钩，但考核指标的确定也掌握在管理层手中，管理层可以将业绩指标做成合格的，没有任何风险。”上述某上市公司董事透露。

　　他举了个例子，假如一家上市公司2006年创造的净利润为100万元，2007年这一数值为1000万元，公司高管会要求薪酬从50万元涨到400万元。“如果2008年行情不好，高管可能尽量将当年净利润预估值做低，比如200万元，然而如果2008年底结算时净利润为300万元，就属于超额完成指标，高管薪酬不是降低而很可能是提高到400万元以上。”

　　另一个问题是，目前上市公司高管薪酬具有刚性特征，一旦上去很难降低，或者说降低的幅度远远小于上升的幅度。

　　范国平亦认为，国资委原先是以利润来考核，但利润的增长有诸多因素，更科学的考核还应该加入市值管理，投资者的评价也将成为考核的因素之一。

　　除此之外，很多大型上市公司配备的资源也是非市场化的。上述某上市公司董事认为，多数给高管开出天价薪酬的公司，都带有垄断性质——保险、银行、电信、石油等上市公司创造的价值是资金、渠道、资质、牌照综合作用的结果，而在这类公司中，牌照和资质是最重要的因素。因此，公司的价值创造并不能以收益增长的绝对值来衡量。

　　“一些大的上市银行和央企高管的薪酬现在完全市场化是不恰当的，应该随着改革进程慢慢增长。”范国平说。

　　高管薪酬与员工收入

　　高管薪酬年年大幅度增长，普通员工薪水又是怎样呢？

　　据有关数据，中国的银行企业人数占10％的高管收入一般会占到全体员工总收入的50％。深发展董事长纽曼2007年税前年薪是2285万元，占全行14位高管薪酬的49％。

　　“所谓高管薪酬和企业效益挂钩，但企业的盈利并不仅仅是几个高管带来的。”招商证券某营业部一位大户表示。

　　火箭股份(600879行情,股吧)（600879）董事会秘书吕凡也认为，“激励过度容易造成高管和非高管之间的不平衡。平衡问题解决不好，反过来也会限制上市公司的发展。”