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主持人：刚刚说到两个关键的字，人才，我们都知道人才是21世纪最昂贵的东西，也是人才成长的竞争力，希望大家跟我们现场的朋友分享一下，各位在公司的人才引进以及选择培养和使用方面，都有什么可以值得大家借鉴的地方？
陈曦：首先从公司的上层，合伙人开始，你就要保持一致性，合伙人没有的东西，你做不到的东西，想要员工做到很难。因为中国一般都是会看老板的，你自己是什么样的人，就能够吸引什么样的人，第一你自己要非常客观，第二，在公司内部要形成这样一套奖罚体制，对你希望做到的东西要有奖励，做不到要有惩罚，而且要形成一套企业文化。这个整个企业文化都是劣币驱逐良币，剩下都是跟你理念一样的，都是跟你一样想法的人留在公司，领导到企业文化形成了一个机制，甚至不是跟你想法一样的，扭转过来，这个其实很难。选人的时候，更多像谈恋爱，互相发现的过程，很多时候我们招人就是一见钟情，把你不喜欢的人培养成你喜欢的，需要五年甚至十年，最后结婚未必幸福，所以可能选人比培养人更重要。
詹海滔：在人才这一块，要跟公司整个投资理念相符合，这一块并不是说跟公司不相符合的人就不是好的人才。首先之所以会成为一个团队肯定在理念上是相对比较一致的，同时大家也是能够相互比较认可，相互比较信任的。这样一个团队，它才能够形成1+1>2的力量。假如团队整个投资理念，比如有些就喜欢低风险，结果引进一个不喜欢低风险的人进来，这样很难容纳进来，也会导致公司不知所以，不知道这家公司到底做什么样的。首先第一块，肯定是找到志同道合，有共同理念的人更重要。第二块，选人这一块，尤其我们做量化，更注重的是首先自己做的东西，自己都要有信心。因为量化里面很容易进入一个误区，以为过度的优化一些东西，然后让自己相信。自己不信，让别人相信，如果他的技术水平很高，他抱着这种想法很麻烦。作为一个管理者不可能所有点都要检查，这不现实。本身这一块，我们对他本身的理念和他的行为，以及它的品质，我们也是相对比较看重。第三，人从哪里来。这里面有很多，我们现在目前当然会从一些我们的同行，主要我们从券商，特别搞量化相同的一些部门，应该来讲相对比较吻合，我们会从那边找。还有一些是高校毕业，这里面我们也会吸引一些人进到公司。人从哪里来有很多渠道，最重要是人进来之后怎么培养。量化里面有一个很痛苦的事情，可能也是很多做量化的私募机构深有同感的一个地方，进来之后到底给他多少东西做，特别是现在搞量化的，可能原来的团队三五个人，这么多年走下来，都知根知底，默契感非常好。如果一个新的人进来，你发现他各方面跟你原来的东西可能不了解，你放开多少让他知道。假如不是放开很多东西让他知道，他和你公司容纳的程度和时间周期将非常长。以前我们也有这样的感受，现在目前来讲，我们还是希望更开放一点，这个是作为一个公司的管理者，他所思考的，假如任何以前的东西真的很重要，可能你会很保密，你希望他给你带来新的东西，但是他也要了解你以前做的东西，这是很艰难的一个过程，不是所有人都能这样做。我们内部还是相对比较坚持开放一些，公平一些。这样的话，既然我选择了这一块，用人不疑，既然我相信他，我希望把这一块打得更开，让他在尽短时间容纳进来，能够知道我们做的一些东西，他也能够更快的发挥他自身的一些优势。我们目前在人才这一块是这样。
李翔：有三个，第一目标一致，第二开放学习，不断提升自己，最后一个就是及时修正，是人都会犯错。一个公司分三个层面，第一股东，第二学习管理，第三，技术支撑，包括研究，市场营销。大家整体在这三个层面，围绕三个共同的目标一起努力，都是对的。持续发展这是核心是关键。培养人才这个好像有一个AB对象，股东其实也要培养，什么样的人可以一步步提升，在座这么多管理，巴菲特是一个上市公司。我们合作发一个产品，投资者说我投你，一个礼拜一过，不行，我要赎回，这样的投资者其实不适宜在一起。
余定恒：我们最近这么思考，无论是合伙人团队，还是成员团队，宁缺毋滥，顶级的研究人员培养，看他的造化。如果他真的水平很高，你可以拿大的，我拿小的，我是这样的心态。无论是优秀的研究员，还是好的投资经理，都是可遇不可求求。所以从这个角度讲，宁缺毋滥，不要为了管理更多的钱，去适应这个规模，招一些似是而非的投资人才。这个行业不是社会化分工的行业，不是传统的一般意义上的现代企业组织。它不是靠分工，不是靠流水线生产，是它一个智慧性组织，更像打猎，好的猎人肯定是天生的，当然后天也得练，好的研究员，好的基金经理，这种敏锐的洞察，这种天赋是可遇不可求的，这种东西只能是上帝的礼物，来了赶紧接受，如果没有，不能苛求。这个是主动管理的角度，对顶级优秀的投研人员的心态，我们现在是这样。我认可的顶级的研究员，我就等你一辈子，不是说你的资源，能力，专业，是他天生的东西我很喜欢，这是我们主动管理这一条线的情况。
量化对冲这一条线上，因为我们是双产品线，两腿脚走路，相互之间有协同的东西。从这个角度讲，我在量化这条线只培养和股票量化相关的人才，不会在管理期货，做市商投放太多的资源。我们一个小伙子被国信挖走了，国信那套系统花几千万，他一个人吃透了。这件事情不是私募应该干的，私募更像守夜人，我们定位是靠钱解决的事，我们不做；打时间差的，我们不做；不锻炼能力的事，不做；这个钱很容易赚，我们不做。量化对冲这个领域，我定位只做和股票相关的，以慢打快的股票策略相关的一些，把我们对股票市场的理解，大小盘强弱关系，结构理解，风格的理解，很好的运用在管理当中。α套利，百亿规模也不太难，这两条线玩法不一样，对于人才的要求也不一样，一个是讲宁缺毋滥，可遇不可求求，一个是定位好，只做跟股票市场相关的量化。
公司成立时间相对长，我一直想找很好的合作伙伴，但是人家不来，因为私募的钱难赚。私募一个亿抵公募一百亿，你一个亿赚20%也几百万，价值量讲，私募的一个亿相当于公募的一百亿。那么问题在哪儿，你赚私募的一百亿，跟公募承担的责任不同，我赚几百亿没什么压力，赚你这几亿狠辛苦，所以即使很好的条件，他也不愿意。到我们这个年龄看重的一定是年龄比我还大一点的，考察一个优秀的基金人才，没有更长的周期根本看不出来，过去资本市场就是这样，很牛七八年很牛，一把消灭了，看一个人一定要看周期更长一点。谈了很多个，发现质能等，等他哪天明白了，不想赚很轻松的钱，觉得私募责任，愿意承担了。
吴星：好像我的想法跟大家都不一样，我个人感觉我自己是特别淡的人，我不觉得人家好，如果让我提要求，第一，我希望正直，第二，如果有点开放的心态就更好，第三，能有一个学习的劲头在，就完美了。我们招人包括我培养人，我什么人跟我接触长久，我都觉得很好。这个事情，我被老婆批评很多次，我身边朋友经常说你太诚恳了，所以我到现在为止团队跟着我的人，我从05年到现在，04年跟我在一起的人，07、08、09年都有，原来几个人现在几十个人，大家都挺好。能往这边走的，就跟着走，不能往这边走，你就靠边让位就行了，我一直觉得自己很淡，没有功利性，我说我挑人，我只是选第一点，只要你正直就OK了，其他的我都能接受。
主持人：本次“私募公司化运作与全球资产配置——暨华南（期货）私募俱乐部成立大会”到此接近尾声，请大家会后移步宴会厅参加晚宴，再次感谢各位的莅临，也感谢各位嘉宾精彩而受益的分享，最后祝各位身体健康，事业顺利！谢谢大家！